Teoria da Definição de Metas (Locke): metas específicas e desafiadoras

Metas movem gente, isso quase todo mundo aceita. O que a teoria de Locke acrescenta é a condição: uma meta só motiva se vier acompanhada de intenção. Criar meta sem despertar a vontade de batê-la não produz motivação nenhuma.

1. Meta mais intenção

No final da década de 1960, Edwin Locke propôs que as intenções de trabalhar em direção a uma meta exercem importante fonte de motivação no trabalho. Traduzindo: intenção é a vontade, o propósito, o desejo de realizar uma atividade. Quando dizemos que alguém tem a intenção de atingir uma meta, dizemos apenas que essa pessoa quer bater aquela meta.

Então a fórmula é: uma meta aliada à intenção produz motivação. E são necessários os dois elementos:

• não basta o gestor criar metas sem despertar no subordinado a intenção de batê-las;
• também não adianta despertar o desejo de melhorar o desempenho sem definir metas que sustentem essa evolução.

2. Como deve ser a meta

Específica

A especificidade funciona como um estímulo interno. Metas específicas dizem ao funcionário exatamente o que deve ser feito e quanto esforço é necessário. Só de saber com clareza o que a organização espera do seu desempenho, o empregado já é impulsionado a tentar atender a essa expectativa.

Desafiadora

Metas difíceis produzem desempenho melhor que metas fáceis, por quatro razões:

1. metas desafiadoras atraem a atenção, o que ajuda na concentração;
2. as pessoas costumam se sentir energizadas diante de desafios, e a possibilidade de alcançar algo reconhecidamente difícil leva a empreender maior esforço;
3. metas difíceis estimulam a persistência: reconhecer algo como desafio torna a pessoa mais tolerante com falhas eventuais;
4. metas difíceis provocam reflexão sobre os métodos de trabalho, o que conduz à descoberta de novas estratégias mais eficazes.

3. O que sustenta a intenção

Definir boas metas não basta. O gestor também precisa atuar na intenção do subordinado, e as pesquisas apontaram três requisitos.

Aceitação

A meta precisa ser aceita pelo subordinado como algo desejável a ser alcançado. Sem aceitação, dificilmente se preserva a intenção de alcançá-la, e por consequência a motivação também é minada.

Feedback

O feedback ajuda a identificar discrepâncias e, portanto, a direcionar o comportamento. E aqui vem um dado curioso e muito cobrado: o feedback autogerado, aquele com o qual o próprio funcionário monitora seu progresso, mostrou-se mais eficaz do que o feedback externo, feito pela chefia.

Comprometimento

O comprometimento é indispensável. Comprometer-se com uma meta significa estar determinado a atingi-la, sem diminuí-la nem abandoná-la. Para haver comprometimento, a pessoa precisa acreditar que pode alcançar a meta e querer atingi-la. Três circunstâncias aumentam o comprometimento:

• quando as metas se tornam públicas;
• quando o indivíduo tem controle interno, ou seja, maior influência sobre o alcance das metas;
• quando as metas são autoestabelecidas, em vez de determinadas por alguém.

4. A ligação com a APO

As conclusões da teoria da definição de metas influenciaram fortemente um modelo de gestão: a Administração por Objetivos (APO), definida como um estilo ou sistema de administração que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e o desenvolvimento individual, envolvendo todos os níveis administrativos.

As metas ocupam o centro do processo da APO porque direcionam as ações dos subordinados e fornecem elementos para aferir desempenho e produtividade. Todo o processo é desencadeado e retroalimentado pelas metas, e é por isso que a teoria de Locke foi tão importante para esse modelo.

5. Os efeitos negativos das metas

A teoria não é só elogio. Há dois efeitos negativos relevantes:

• Foco estreito: as metas fazem o funcionário se concentrar em um único padrão e excluir os demais, ainda que saudáveis. Um sistema de pontos de produtividade individual, por exemplo, pode fazer a equipe perder a capacidade de cooperar, porque ajudar o colega não gera pontos. O foco estreito até tem êxito no curto prazo, mas pode levar a organização a ignorar o sucesso de longo prazo;
• Estabilidade emocional: pessoas com baixa estabilidade emocional, ou seja, mais sensíveis às circunstâncias da vida, tendem a experimentar grande desconforto psicológico com a definição de metas, principalmente quando estabelecidas pelos próprios líderes.

Apesar disso, a maioria dos pesquisadores concorda que as metas são poderosas para moldar o comportamento. Cabe ao gestor elaborar boas metas e alinhá-las aos objetivos da organização.

Perguntas frequentes

Quais os dois elementos necessários para a motivação em Locke?

Meta e intenção. É preciso os dois: meta sem vontade de batê-la não motiva.

Metas difíceis motivam mais que metas fáceis?

Sim. Elas atraem atenção, energizam, estimulam persistência e provocam reflexão sobre os métodos.

Qual tipo de feedback é mais eficaz?

O autogerado, em que o próprio funcionário monitora o progresso, é mais eficaz que o feedback da chefia.

O que aumenta o comprometimento com a meta?

Metas públicas, controle interno sobre o resultado e metas autoestabelecidas em vez de impostas.